O problema de limbaj: stakeholders

"Etica afacerilor" sau "etica in afaceri", indiferent cum dorim sa o numim (desi fiecare dintre cele doua sintagme ne directioneaza catre un anume sens), trimite la doua lucruri diferite: primul reprezinta domeniul care se studiaza in universitati si nu numai; cel de-al doilea, delimiteaza campul de reflectie si actiune din lumea afacerilor care se preocupa de aspectele etice ale actiunilor actorilor implicati. In ambele cazuri, limbajul este acelasi, iar mare parte din el s-a dezvoltat, a evoluat in spatiul anglo-saxon. Din acest motiv, cei care se ocupa cu etica afacerilor in Romania au fost nevoiti sa adapteze terminologia specifica de provenienta englezeasca intr-un context lipsit de resorturile necesare pentru o atare adaptare, intr-un spatiu intelectual lipsit de experienta necesara, fara o istorie a reflectiei si problematicii specifice. Aceasta adaptare a fost mai degraba o aproximare. La o astfel de chestiune am sa ma refer aici.

Termenul din limba engleza "stakeholders" a pus cateva probleme celor care s-au apropiat de etica afacerilor. Iar, dupa cateva ezitari pe care nu am de gand sa le amintesc aici, echivalentul romanesc care pare a se fi impus este cel de "grupuri cointeresate". Insa eu nu sunt deloc multumit de aceasta formula si, prin urmare, voi incerca sa va conving ca exista o varianta mult mai buna.

Argumentul cel mai des invocat pentru alegerea sintagmei "grupuri cointeresate" a fost aceea ca daca s-ar fi mers pe varianta "grupuri de interes" ar fi avut o conotatie negativa puternica in spatiul romanesc, lucru de nedorit in contextul eticii in afaceri. I

Nedumerire: De unde vine aroganta specialistilor de HR in procesul de recrutare?

In ultimul timp am auzit din ce in ce mai des urmatoarea replica: "Nu voi mai aplica la job-uri postate de compania X (unde compania X este o companie mare de recrutare), de catre institutii publice sau de catre fostele regii de utilitati (gaz, electricitate, telefonie - ca sa nu se simta nimeni lezat)!" Intrebarea mea, oarecum naiva si nascuta din dorinta de a produce o schimbare cat de mica, este legata de sursa acestei arogante. Nu inteleg cum un specialist in resurse umane, care ar trebui sa priceapa cate ceva despre psihologia candidatilor pe care ii selecteaza, are o atitudine sfidatoare, aroganta, superioara fata de cineva care vine la un interviu sau suna pentru mai multe informatii. Ma uimeste foarte tare o astfel pozitie pe care am intalnit-o nu doar din auzite, ci am simtit-o si pe propria piele.

O a doua intrebare pe care mi-o pun si sper sa gasesc si un raspuns (momentan nu am unul) este cum poate fi combatuta o astfel de atitudine? Atat din interiorul companiei, cat si din afara ei. Sa fie oare o problema de educatie?

Oricum, cred ca exista niste reguli destul de simple care ne pot ajuta sa nu ne indepartam candidatii. De exemplu, regula de aur este ca atunci cand ai un candidat venit pentru ora 13, de exemplu, sa faci absolut totul ca la acea ora sa intri cu el in meeting room. Inteleg ca un candidat poate intarzia -- la traficul din Bucuresti nu e de mirare chiar si atunci cand esti o persoana precauta si pleci cu 2 ore inainte de intalnire --, dar un specialist HR care se afla deja in birou nu are nici o scuza.

O alta regula ar fi aceea ca la finalul procesului de recrutare, atat celor respinsi cat si celor acceptati, cel (cei) care a facut recrutarea sa le ofere un raspuns detaliat cu privire la motivele deciziei. In acest fel ne formam noi insine candidatii sa isi faca self-assessment-uri (auto-evaluari), iar acest lucru ii va ajuta in pozitia in care ii plasam sau in cariera viitoare. Cel mai banal argument pentru o astfel de practica este acela ca oamenii simt ca le acorzi atentia cuvenita. Iar asta ii motiveaza sa aplice si altadata pentru pozitiile pe care le faci publice.

Ceea ce e si mai grav, dupa parerea mea, e ca foarte multi specialisti in resurse umane si in special in recrutare si training nu sunt constienti de aceasta dificila chestiune. Am vorbit cu cativa si raspunsul a fost invariabil "nu exista timp pentru asa ceva, nu poti face fata la 200 de candidati, nu ai cum sa le acorzi atentia cuvenita".

La ce sunt bune serviciile de consultanta etica si de conformitate?

Am fost intrebat in mai multe randuri la ce sunt bune serviciile de consultanta etica si de conformitate sau de ce o companie ar trebui sa angajeze si pregateasca un Ethics & Compliance Officer. Acum pot oferi nu doar un raspuns teoretic, ci si unul practic/real din Romania (asta pentru cei care se saturasera sa faca apel la exemple din US - printre ei, cu voia voastra, si eu). Exemplul l-am gasit pe un blog specializat pe HR.

//“Buna ziua,

Sunt angajat al companiei Vodafone si lucrez in sediul din Piata Charles de Gaulle. Va scriu pentru a va cere ajutorul intr-o problema extrem de delicata. Conditiile de lucru lasa mult de dorit. Oamenii se imbolnavesc din cauza instalatiei de aer conditionat si a structurii biroului (open space), aceasta fiind principala problema. Peste tot exista modificari facute de oamenii disperati: aerisiri inchise, panouri construite sau aduse etc. Ne confruntam cu o supraaglomerare, iar mirosul de canalizare este omniprezent, atit in birouri cit si la bucatarie, nu avem lumina naturala. Daca ar exista o inspectie, cu siguranta ar fi mari probleme pentru companie, dar asa ceva nu s-a facut de mult timp, desi inspectiile ar trebui sa fie anuale. Exista angajati care au plecat din aceste motive.
Consider ca, numai prin dezvaluirea catre opinia publica a acestei situatii, lucrurile s-ar putea imbunatati.
Va multumesc anticipat pentru ajutor.”//

Astfel de situatii ar fi putut fi prevenite de un ECO prin mai multe mijloace. Daca vrei sa afli cum, te invit sa ma contactezi: 072 251 6889 sau 'cristian.ducu @ omnisol utions.ro'

URL: http://hrexperts.wordpress.com/2007/11/19/o-noua-problema-la-vodafone/

Auditul etic si de conformitate

In "Cotidianul" de marti, 4 decembrie 2007, a fost publicat un articol foarte interesant (pentru cei care nu au aflat deja) despre "Coruptia in lumea buna a afacerilor". Punctul de pornire il constituie un raport al Transparency International. Ideea centrala a articolului este aceea ca multe companii de prestigiu reusesc sa iasa in evidenta nu doar prin lansarea unor servicii si produse noi, ci si prin intermediul unor fapte reprobabile care ies la iveala in presa. Cazul Siemens este cel mai recent, pentru cei care urmaresc scena economica internationala. Dar el nu este nici singular, nici ultimul.

Insa ceea ce mi-a atras atentia a fost urmatorul paragraf:
"Intr-o incercare de a-si imbunatati imaginea Siemens, care, pe langa problemele cu justitia germana, are unele si cu cea americana, a demarat un audit independent al sistemului propriu anticoruptie, lansand, totodata, o campanie de comunicare extrem de costisitoare, 100 milioane de euro, asa cum scrie The Wall Street Journal."

Auditul independent se realizeaza exclusiv extern si presupune nu doar evaluarea sistemului anticoruptie, asa cum noteaza "The Wall Stree Journal", ci a intregului sistem de proceduri si regulamente interne. El se prezinta sub forma unei priviri diagonale a intregii companii, la toate nivelurile si prin toate departamentele. In acest fel, finalul raportului de audit va putea face recomandari cu privire la imbunatatirea "sanatatii" organizatiei si va putea identifica punctele de risc.

Cine este interesat de Ethics & Compliance Audit (Audit etic si de conformitate), poate cere detalii la adresa 'ec-consulting @ omnisolutions. ro'.

URL: http://www.omnisolutions.ro/en/consulting_ethics_compliance.php

Este nevoie de expertiza in etica in afaceri? (1)

Una dintre intrebarile care ma framanta in ultimul timp este daca e nevoie sau nu de expertiza in domeniul eticii aplicate, in genere, si in etica in afaceri, in particular? Cred ca raspunsul nu este deloc simplu, el necesitand o serie intreaga de distinctii si clarificari.

In primul rand, ca sa stii daca e nevoie de expertiza trebuie sa explici ce este aceea "expertiza". Toata lumea foloseste acest cuvant si cu toate acestea pare sa ne scape intelesul deplin al termenului atunci cand cautam in mod consecvent sa oferim o explicatie a sa. Este expertiza ceva de genul cunostintelor pe care un inginer le are despre un motor? sau mai degraba este ceva de genul a ceea ce face medicul atunci cand opereaza un pacient? Ce vizeaza expertiza? cunostinte despre un lucru sau competente de a face ceva?

In al doilea rand, nu este deloc de neglijat obiectul acestei expertize: urmarim o expertiza in etica aplicata, un domeniu cu foarte multe subdomenii, atat de diferite intre ele incat nimeni nu le va putea cuprinde niciodata pe toate, sau expertiza in etica in afaceri, un (sub)domeniu restrans, cu probleme delimitate si instrumente de lucru cat de cat conturate?

Cred ca aceasta intrebare este esentiala pentru toti cei care doresc sa activeze in domeniul eticii in afaceri fiindca ea afecteaza in mod direct statutul lor. Una e sa accepti ca este nevoie de expertiza, si atunci se impune ca aceia care intra intr-o dezbatere din acest domeniu vor trebui sa aiba o anumita pregatire, si altceva sa accepti ca nu este nevoie de o atare expertiza si, deci, opinia cuiva este la fel de buna ca a oricarui altuia.

A conduce "prin forta" sau "cu autoritate"

Primul mesaj "on-subject" de pe acest blog este de fapt un comentariu la un interviu de pe HR-Romania cu domnul Adrian Stanciu, partener Ascendis, comentariu pe care l-am considerat destul de interesant pentru a fi publicat si aici.

--
Nu as vrea sa starnesc reactii negative din partea celor care il cunosc si/sau admira pe dl Stanciu, insa eu cred ca dansul opereaza cu o confuzie destul de grava si, din pacate, des intalnita (chiar si prin dictionarele limbii romane), si anume aceea care nu distinge intre a conduce "prin forta" si a conduce "prin autoritate".

Autoritatea se castiga si presupune un sistem in care domneste "meritocratia" (un termen invocat din ce in ce mai mult in ultimul timp). In lipsa recunoasterii autoritatii unui manager, nici un angajat nu va face nimic. In al doilea rand, autoritatea presupune exemplul managerului (digne imitatione): eu ca CEO sunt un exemplu viu pentru toti angajatii pe care ii conduc (a nu se utiliza "ii am" pentru ca tradeaza un anumit grad de falsitate). Autoritatea mi-am castigat-o pentru ca sunt o sursa de inspiratie pentru cei care sunt alaturi de mine. Valorile mele sunt recunoscute in tot ceea ce fac. Asta inseamna sa conduci cu autoritate.

In schimb, un manager care conduce "prin forta" nu face altceva decat sa-si impuna ideile, deciziile, valorile. El se rezuma la acele "aspecte superficiale ale motivatiei" si nu ii va pasa niciodata daca un angajata ramane in companie pentru ca acolo se simte el bine sau doar pentru ca primeste 200 RON in plus la sfarsit de luna. Intr-un astfel de caz, performanta angajatilor, cea despre care tot spunem ca o putem creste prin diverse mijloace, nu va fi influentata de nici un program intern sau extern de impulsionare a ei.

Aceasta distinctie nu e una abstracta, inventata de mine, ci este cea pe care o avem de la Cicero incoace. Din pacate, in Romania si nu numai, oamenii isi construiesc adesea discursurile pe baza unor astfel de confuzii.

Cat priveste schimbarile din organizatii si rolul managementului resurselor umane, lucrurile, dupa parerea mea sunt destul de clare. Iar dl Stanciu a pus punctul pe "i": nu vei putea inregistra nici o schimbare la nivelul managmentului daca respectivele persoane nu doresc o schimbare, nu sunt constienti de rolul lor si nevoia de a da un exemplu bun celorlalti. Cea mai buna motivatie pentru angajati, din punctul meu de vedere, este cultura unei companii.
--

Explicatie

Am creat acest blog plecand, in primul rand, de la ideea ca este nevoie de o pluratitate a vocilor care discuta despre etica in afaceri in contextul Romaniei. In al doilea rand, am considerat ca este necesara o separare intre partea de cercetare si cea a luarilor de pozitie, a informarilor, comentariilor etc. In al treilea, blogul de fata vizeaza o audienta cu totul diferita de cea a "Cristian Ducu's Research Blog". As dori ca cea mai mare parte a celor care vor citi mesajele de pe acest blog sa fie persoane din mediul de afaceri, oameni implicati in procese de dezvoltare si/ori schimbare organizationala, si mai putin de catre cei care au un interes teoretic in etica in afaceri. Asta presupune si ideea ca acest blog urmareste sa produca o modificare de pozitie a celor care vor citi mesajele mele.

Nu lipsit de importanta este faptul ca instrumentele cu care voi opera sunt argumentele. Simt o repulsie generala fata de comentariile care cuprind elemente umorale. Prin urmare, nu voi accepta decat acele comentarii la mesajele mele care respecta regula jocului: discursul bazat pe argumente.

In final, as vrea sa subliniez ca nu e vorba de un blog "distructiv", care sa arunce critici in stanga si in dreapta fiindca autorul nu este de acord cu o opinie sau alta, ci un blog care doreste sa construiasca o dezbatere cu oameni cu interese similare.