Am inceput anul trecut sa demasc impostura in domeniul eticii aplicate, in mod special in domeniul eticii in afaceri. Am inceput cu pasi timizi. Nu am vrut sa fiu perceput ca un Gica Contra. Pe de alta parte, stiam ca voi supara destule persoane, care, foarte posibil, vor incerca sa ma izoleze in spatiul academic si de business. Insa mi-am dat repede seama ca, si daca ar proceda astfel, ei vor fi cei care se descalifica, nu eu.
De ce mi-am permis sa arat cu degetul? Foarte simplu! Pentru ca de fiecare daca cand incercam sa dezbat teme de etica in afaceri existau foarte multe alte persoane care fie citisera aberatiile publicate prin diverse reviste romanesti, fie intrasera in contact direct cu ideile celor acuzati de mine, si, in loc sa ofere argumente pentru pozitiile lor, repetau papagaliceste erorile acestora. Erorile respective, prin consecventa cu care erau repetate si explicate, nu se datorau unor scapari de moment, ci erau rezultatul lipsei de cunostinte elementare in domeniul filosofiei morale. Iar cum etica in afaceri este o aplicare a filosofiei morale (cu cateva insertii importante) la spatiul economic, atunci mi s-a parut normal sa incerc sa corectez cumva situatia.
Dar a arata cu degetul nu este o activitate care sa-ti faca cinste in vreun fel daca nu este dublata de o alta activitate, de data asta constructiva. Adica degeaba as fi acuzat eu in stanga si-n dreapta, daca, in acelasi timp, nu as fi incercat sa explic de ce lucrurile stau altfel de cum sunt profesate in mod obisnuit la noi, daca nu as fi purces la niste demersuri academice (e.g., Bucharest Conference in Applied Ethics, dezbaterile publice din 2010 in jurul "managementului eticii si conformitatii" in companii, universitati, administratia publica si institutiile medicale din Romania) menite sa ridice nivelul expertizei in domeniu.
Dupa aceasta incercare de ecologizare a spatiului cu care am eu direct de-a face, era normal sa-mi primesc si reprosurile de rigoare. Mi s-a spus ca nu sunt fair (pentru ca ar fi trebuit sa vorbesc mai intai cu persoanele in cauza, sic!), ca nu am dreptul de a face pe judecatorul (asta a fost cea mai copilareasca reactie, fie vorba intre noi) ori ca sunt prea aspru cu respectivii. Raspunsul meu a fost initial sovaielnic. Acum, dupa ce mi-am intarit cazemata, pot spune in mod direct: "fiindca imi recunosc propriile limite si nu ma erijez in expertul absolut, ci incerc sa ma imbunatatesc pe mine insumi prin analiza critica si dialog! Daca nu va convine, lasati-va de meserie! Etica presupune dialog!"
Pentru a continua linia inceputa in urma cu un an, vreau sa atrag atentia asupra numarului mare de tineri care, in lipsa oricarei experiente -- de business sau academice, pretind ca pot oferi solutii la problemele companiilor. Dupa parerea mea, si eu sunt un tanar, dar nu un astfel de tanar, consultantii nu vin sa ofere solutii, ci vin sa faciliteze solutii. Asa cum am spus in nenumarate randuri, principala 'virtute' a unui consultant este "ascultarea activa". Unii dintre acesti tineri, deveniti peste noapte consultanti si/sau traineri, isi permit sa discute chestiuni dintre cele mai dificile -- cum ar fi problema integritatii -- in 15 randuri. Nici asta nu ar fi o problema daca si-ar adapta discursul tipului de scriitura impus de mediul de comunicare (i.e., daca scrii pentru media on-line, atunci nu poti scrie mult, dar trebuie sa previi eventualii cititori ca nu vei epuiza subiectul; daca scrii pentru o revista de poezie, atunci metaforele sunt acceptate, dar nu si intr-o revista de business, print sau on-line). Dar foarte multi dintre acesti tineri vor sa arda etapele, vor sa ajunga acolo sus fara prea mult efort. Dar etica in afaceri implica foarte multa transpiratie, si aproape deloc inspiratie.
Ca sa devina mai clar ceea ce spun, va ofer un exemplu: un articol despre integritate publicat pe site-ul unei fundatii care atrage din ce in ce mai multi tineri si personalitati din Romania – http://www.leadershipcenter.ro/integritatea.html. Prima chestiune asupra careia vreau sa atrag atentia se afla chiar in primul rand: “Integritatea alaturi de comportamentul etic [...]“. Pentru cei care au minime cunostinte de filosofie morala, integritatea este un tip de comportament etic. Principiul integritatii, aflat la baza unui astfel de comportament, fie tacit, fie expliciti, este eminamente un principiu moral. Deci de unde pana unde aceasta conjunctie?!
In al doilea rand, cele trei lucruri la care este rezumata integritatea nu au nimic de-a face cu asta. A fi autentic cu tine insuti nu are nici o legatura cu a fi integru. Are legatura cu modul cum te raportezi la propria ta fiinta si nimic mai mult. De exemplu, poti actiona cu integritate chiar si atunci cand nu esti ‘autentic’ cu propria ta fiinta, cand nu-ti accepti propriul statut, cand refuzi sa ai incredere in propriile forte. Poti actiona cu integritate fiindca esti constrans de contextul social ori de un sistem civil rigid (i.e., daca furi, ti se taie capul!)
Momentan ma opresc aici, dar promit sa revin cu niste remarci acide legate de firmele care pretind ca fac consultanta si audit pentru standarde de genul SA8000, AA1000, GRI3, ori viitorul ISO26000.
--
Articol publicat pe blogul lui Cristian Ducu: http://blog.cristian-ducu.ro/2010/01/15/gica-contra-si-etica-in-afaceri-in-romania/
Se afișează postările cu eticheta Etica si conformitate. Afișați toate postările
Se afișează postările cu eticheta Etica si conformitate. Afișați toate postările
vineri, 15 ianuarie 2010
sâmbătă, 2 ianuarie 2010
Mitul unicitatii in managementul eticii
Profesorul Muresan pledeaza pentru un model unic in managementul eticii (v. textul “Evolutie si progres in managementul eticii”, nepublicat, 2009), unul care sa fie dezvoltat de specialisti pornind de la constientizarea unor chestiuni elementare.
Prima chestiune este aceea ca evolutia managementului eticii, ca domeniu de investigatie, nu trebuie sa fie confundata cu evolutia situatiei morale dintr-o organizatie. De exemplu, una e sa vorbesti despre faptul ca managementul eticii intr-o organizatie trece prin niste etape — de la simpla conformitate cu o lege pana la modelul integrativ in care toate aspectele morale ale activitatilor organizatiei in cauza sunt gestionate integrat la nivel strategic si operational — si alta sa spui ca managementul eticii si conformitatii este o etapa in dezvoltarea unui domeniu academic (desi, cred eu, cei care afirma acest lucru nu prea inteleg despre ce este vorba in sintagma “managementul eticii si conformitatii” si nici care sunt realitatile organizationale).
A doua, care fundamenteaza teoretic demersul profesorului Muresan, tine de modul cum ne imaginam evolutia unui domeniu de investigatie. Iar profesorul Muresan combate ideea atat de larg raspandita printre autori foarte mari ca procesul evolutiv este unul linear. Dimpotriva, el crede ca procesul se aseamana mai degraba cu “arborele” evolutiei speciilor de la Darwin. Unele dezvoltari sunt paralele cu altele, unele sunt concurente intre ele, altele nu, iar unele dezvoltari sunt remodelari ale altor pattern-uri (la fel stau lucrurile si cu corporate social responsibility, Triple Bottom Line, corporate social performance, corporate citizenship etc.). Din acest motiv, Romania, spune profesorul Muresan, nu trebuie sa se suie in barca unui model sau altul, ci sa-si formeze propriul model, in functie de realitatile culturale si economice romanesti.
Totusi, unicitatea modelului este un mit. In primul rand fiindca nu avem de-a face cu o tabula rasa. Oricat ne-ar parea noua ca managementul eticii intra pe un taram virgin in Romania, lucrurile nu stau asa. Sunt multe organizatii, cele mai multe provenind din strainatate, care au un sistem intern de gestionare a aspectelor morale. Acest sistem poate functiona mai bine sau mai prost, dar asta tine de cum e conceput, nu de evolutia domeniului de investigatie. Pe de alta parte, exista destui romani, fie ei teoreticieni ori practicieni, care contribuie cu propria experienta in dezvoltarea acestui domeniu.
Modelul nu poate fi unic pentru Romania, ci, mai degraba, este unic pentru fiecare organizatie in parte, in functie de profilul ei. Romania nu mai este izolata de realitatile celorlalte state europene, la fel cum nu mai este izolata nici de institutiile si standardele economice internationale. Ca atare, unele elemente vor fi comune tuturor organizatiilor (cum ar fi training-urile de etica si modul cum trebuie sa fie integrate acestea cu celelalte instrumente de educare morala a angajatilor), altele vor fi deosebite (cum ar fi valorile si principiile ori tipul de cod de etica dezvoltat).
Sursa: Cristian Ducu's Blog
joi, 30 iulie 2009
Bucharest Conference in Applied Ethics '09 [CFP]
BUCHAREST CONFERENCE IN APPLIED ETHICS '09
"Ethics Committees and Other Ethical Tools"
Faculty of Philosophy, University of Bucharest
October 30-31, 2009
We are delighted to invite you at the 2nd edition of the BUCHAREST CONFERENCE IN APPLIED ETHICS, 2009. The event will be hosted by the Faculty of Bucharest, University of Bucharest, during October 30-31, 2009.
The BCAE has been developed as a debate platform, where theorists and practicians meet together and discuss the most important topics in the fields of Applied Ethics. The main aim of these conferences is the advancement of significant solutions for the real world.
This year topic, "Ethics Committees and Other Ethical Tools", reflects the growing interest in institutionalizing ethics. And though there has been some discussions on the role of ethics committees or on the function of some other ethical tools (especially, ethics training and social audit) -- mainly in the form of academic papers --, we consider that the debate is insufficient and too localized. In practice, the theoretical developments are rarely taken into consideration (e.g., in Southern and Eastern Europe, ethics committees function as 'intuitive' bodies, where decision is influenced more by its members' biases, while the Northern European pattern depends heavily on procedures).
Our aim is to bring into light those aspects that can make the ethics tools really work. The ethics committees and the codes of ethics are not individual tools; so we hope to see them working together in integrated ethics (and compliance) frameworks or management systems.
The conference organizers are looking for papers that consider either the integrative model or individual tools. The later approach may discuss topics such as:
* the ethics committees and their role in developing effective policies;
* codes of ethics: typology, role, structure;
* ethics (and compliance) trainings;
* ethics audit, social audit, CSR reporting;
* ethics (and compliance) policies;
* awareness programs;
* other ethical tools.
Early submissions are highly encouraged. This way, the prospective participants may receive the acceptance letters faster.
Prospective participants must send final papers to the conference organizers by September 10, 2009. All papers will circulate before conference and will be temporarily published on the official website. After the conference, the papers will be published in the BCAE Proceedings.
Official language is English, but there will be a Romanian speaking panel.
All papers must observe the editorial guidelines and must be prepared for blind-review (one Word file containing the title, author's name, and an English 200-words abstract + a separate Word file containing the title, the abstract and the paper).
There is no participation fee.
For general inquiries, all correspondence should be sent to:
bcae /AT/ bcae / DOT/ ro.
The BCAE official website: www.bcae.ro
"Ethics Committees and Other Ethical Tools"
Faculty of Philosophy, University of Bucharest
October 30-31, 2009
We are delighted to invite you at the 2nd edition of the BUCHAREST CONFERENCE IN APPLIED ETHICS, 2009. The event will be hosted by the Faculty of Bucharest, University of Bucharest, during October 30-31, 2009.
The BCAE has been developed as a debate platform, where theorists and practicians meet together and discuss the most important topics in the fields of Applied Ethics. The main aim of these conferences is the advancement of significant solutions for the real world.
This year topic, "Ethics Committees and Other Ethical Tools", reflects the growing interest in institutionalizing ethics. And though there has been some discussions on the role of ethics committees or on the function of some other ethical tools (especially, ethics training and social audit) -- mainly in the form of academic papers --, we consider that the debate is insufficient and too localized. In practice, the theoretical developments are rarely taken into consideration (e.g., in Southern and Eastern Europe, ethics committees function as 'intuitive' bodies, where decision is influenced more by its members' biases, while the Northern European pattern depends heavily on procedures).
Our aim is to bring into light those aspects that can make the ethics tools really work. The ethics committees and the codes of ethics are not individual tools; so we hope to see them working together in integrated ethics (and compliance) frameworks or management systems.
The conference organizers are looking for papers that consider either the integrative model or individual tools. The later approach may discuss topics such as:
* the ethics committees and their role in developing effective policies;
* codes of ethics: typology, role, structure;
* ethics (and compliance) trainings;
* ethics audit, social audit, CSR reporting;
* ethics (and compliance) policies;
* awareness programs;
* other ethical tools.
Early submissions are highly encouraged. This way, the prospective participants may receive the acceptance letters faster.
Prospective participants must send final papers to the conference organizers by September 10, 2009. All papers will circulate before conference and will be temporarily published on the official website. After the conference, the papers will be published in the BCAE Proceedings.
Official language is English, but there will be a Romanian speaking panel.
All papers must observe the editorial guidelines and must be prepared for blind-review (one Word file containing the title, author's name, and an English 200-words abstract + a separate Word file containing the title, the abstract and the paper).
There is no participation fee.
For general inquiries, all correspondence should be sent to:
bcae /AT/ bcae / DOT/ ro.
The BCAE official website: www.bcae.ro
vineri, 15 mai 2009
Regandind locul responsabilitatii sociale corporative in arhitectura organizatiilor
Am pus pe contul meu de pe www.academia.edu articolul predat pentru volumul conferintei despre "CSR si Dezvoltare sustenabila" de la SNSPA. Astept comentarii si sugestii legate de argumentul articolului pe adresa mea de e-mail sau in spatiul dedicat comentariilor la acest post.
Articolul il gasiti aici: http://unibuc.academia.edu/CristianDucu/Papers/93317/-Jos-cu-RSC-ul--Sus-Etica-in-afaceri-----Regandind-locul-RSC-ului-in-arhitectura-organizatiilor
Pentru a veni in intampinara unei atitudini care-mi displace profund, reiau aici o nota de subsol din articol:
Articolul il gasiti aici: http://unibuc.academia.edu/CristianDucu/Papers/93317/-Jos-cu-RSC-ul--Sus-Etica-in-afaceri-----Regandind-locul-RSC-ului-in-arhitectura-organizatiilor
Pentru a veni in intampinara unei atitudini care-mi displace profund, reiau aici o nota de subsol din articol:
Cred că pretenţia unor “practicieni”, care neagă rolul teoriei în practică, de a-i lăsa pe ei să se ocupe de configurarea unor instrumente de management a responsabilităţii organizaţiilor, în timp ce teoreticienii ar trebui să se retragă în mediul lor septic din spaţiul academic, este nu doar naivă, ci de-a dreptul ilogică. Ea reflectă ideea tot mai răspândită printre practicieni, şi poate în mod special printre practicienii din România, că nu este nevoie de o pregătire sistematică în domeniul eticii în afaceri, ci de experienţă (e.g., experienţă de viaţă, experienţă în organizaţia respectivă, experienţă câştigată pe parcurs în domeniul respectiv), căci, nu-i aşa!, etica este o chestiune de simţ moral comun. Opus acestei pretenţii, colaborările dintre teoreticieni şi practicieni profesionişti se dovedesc mult mai performante pentru că teoria şi practica nu sunt doi poli diferiţi, care se resping, ci doi poli care se susţin reciproc precum polii magnetici.
---
Sa nu uit, incepand cu luna mai am mutat site-ul personal de pe www.hybris.ro -- care va fi reconfigurat in august 2009 pentru a indeplini menirea sa initiala -- pe www.cristian-ducu.ro. Momentan, site-ul este inca in faza de "santier", dar sper sa fie gata pana la finele lui mai. Va invit sa-l vizitati si sa-mi spuneti parerea voastra.
Sa nu uit, incepand cu luna mai am mutat site-ul personal de pe www.hybris.ro -- care va fi reconfigurat in august 2009 pentru a indeplini menirea sa initiala -- pe www.cristian-ducu.ro. Momentan, site-ul este inca in faza de "santier", dar sper sa fie gata pana la finele lui mai. Va invit sa-l vizitati si sa-mi spuneti parerea voastra.
joi, 26 martie 2009
Etica in afaceri, CSR, Dezvoltare durabila, Cod de etica
Am observat in ultimul timp un interes crescand si in Romania pentru responsabilitate sociala si ... , in paralel, semnificativ mai scazut, pentru etica in afaceri. In genere, acesta e un lucru bun, mai ales ca noi nu avem o istorie in ceea ce priveste managementul responsabil. Insa de aici si pana la faptul ca anumiti indivizi si individe pretind ca detin monopolul asupra cunoasterii este cale lunga.
Ceea ce ma face intr-adevar sa ma indoiesc de capacitatea lor de a intelege etica in afaceri, responsabilitatea sociala corporativa, dezvoltarea durabila, cum se face un cod de etica sau de conduita, nu este aceasta pretentie naiva, ci 'impotenta' lor de a construi un demers propriu si adecvat contextului. Ei citesc, citesc multa literatura de Business Ethics, multa literatura de CSR si Sustainable Development, dar se opresc la ce spun altii. Un consultant care pretinde ca te poate ajuta sa realizezi un raport anual de CSR si iti spune sa pui la sectiunea "Principiile etice ale organizatiei" sintagma "Guvernare corporativa" nu este altceva decat un impostor. Oare cum ar trebui sa arate un principiu etic?!
"Guvernarea corporativa" nu e un principiu, sa ne fie cu iertare, ci o sintagma care descrie: 1) un domeniu de investigatie, 2) un segment dintr-o organizatie care se refera la toate acele aspecte ce tin de conducerea acelui complex de persoane, procese, relatii, proceduri si micro-sisteme, si 3) o disciplina academica (la fel ca "Istoria filosofiei grecesti antice" intr-o facultate de filosofie).
Pe de alta parte, viziunea lor minimalista sau minimalizanta ma sperie. E adevarat ca CSR-ul a capatat in ultimii zece ani aripi de vultur, dar asta nu inseamna ca imaginea promovata este si cea mai de dorit. Daca se strang leader-ii mondiali la Davos sau la Rio si vorbesc despre responsabilitatea companiilor nu inseamna ca ei propun o solutie viabila. La fel se intampla si cu recomandarile OECD. Declaratiile si documentele pe care le ascultam sau citim dupa astfel de evenimente reprezinta o anumita vointa politica si arareori punctul de vedere rezultat in urma dezbaterilor dintre specialisti si factorii implicati (si nu ma refer aici la stakeholderi).
As prefera ca Romania sa aiba o piata a ideilor ajunsa la maturitate, ca specialistii sa fie capabili de dezbatere si nu doar de cum sa dea bine. Insa realitatea este dureroasa pentru ca ea nu exprima nimic din aceasta dorinta. CSR-ul e vandut in continuare ca regina balului sau cireasa de pe tort, ca si cum ar insuma toate rolurile Eticii si Conformitatii, adica ale formei institutionalizate ale Eticii in afaceri.
O ultima remarca
E ingrozitor sa vezi astfel de personaje, care, dincolo de incapacitatea de care vorbeam, nu au pic de experienta organizationala dar pretind ca inteleg procesele interne ale unei organizatii si impactul pe care il pot avea activitatile unei companii asupra stakeholderilor sai.
Ceea ce ma face intr-adevar sa ma indoiesc de capacitatea lor de a intelege etica in afaceri, responsabilitatea sociala corporativa, dezvoltarea durabila, cum se face un cod de etica sau de conduita, nu este aceasta pretentie naiva, ci 'impotenta' lor de a construi un demers propriu si adecvat contextului. Ei citesc, citesc multa literatura de Business Ethics, multa literatura de CSR si Sustainable Development, dar se opresc la ce spun altii. Un consultant care pretinde ca te poate ajuta sa realizezi un raport anual de CSR si iti spune sa pui la sectiunea "Principiile etice ale organizatiei" sintagma "Guvernare corporativa" nu este altceva decat un impostor. Oare cum ar trebui sa arate un principiu etic?!
"Guvernarea corporativa" nu e un principiu, sa ne fie cu iertare, ci o sintagma care descrie: 1) un domeniu de investigatie, 2) un segment dintr-o organizatie care se refera la toate acele aspecte ce tin de conducerea acelui complex de persoane, procese, relatii, proceduri si micro-sisteme, si 3) o disciplina academica (la fel ca "Istoria filosofiei grecesti antice" intr-o facultate de filosofie).
Pe de alta parte, viziunea lor minimalista sau minimalizanta ma sperie. E adevarat ca CSR-ul a capatat in ultimii zece ani aripi de vultur, dar asta nu inseamna ca imaginea promovata este si cea mai de dorit. Daca se strang leader-ii mondiali la Davos sau la Rio si vorbesc despre responsabilitatea companiilor nu inseamna ca ei propun o solutie viabila. La fel se intampla si cu recomandarile OECD. Declaratiile si documentele pe care le ascultam sau citim dupa astfel de evenimente reprezinta o anumita vointa politica si arareori punctul de vedere rezultat in urma dezbaterilor dintre specialisti si factorii implicati (si nu ma refer aici la stakeholderi).
As prefera ca Romania sa aiba o piata a ideilor ajunsa la maturitate, ca specialistii sa fie capabili de dezbatere si nu doar de cum sa dea bine. Insa realitatea este dureroasa pentru ca ea nu exprima nimic din aceasta dorinta. CSR-ul e vandut in continuare ca regina balului sau cireasa de pe tort, ca si cum ar insuma toate rolurile Eticii si Conformitatii, adica ale formei institutionalizate ale Eticii in afaceri.
O ultima remarca
E ingrozitor sa vezi astfel de personaje, care, dincolo de incapacitatea de care vorbeam, nu au pic de experienta organizationala dar pretind ca inteleg procesele interne ale unei organizatii si impactul pe care il pot avea activitatile unei companii asupra stakeholderilor sai.
marți, 3 martie 2009
Spionarea angajatilor sau monitorizare stricta?
In "Cotidianul" din 27 februarie 2009 a fost publicat un articol intitulat "10.000 de romani, spionati la munca prin programe de monitorizare". Titlul tradeaza o confuzie omniprezenta in presa cotidiana si de business din Romania, intre spionarea angajatilor la locul de munca si monitorizarea activitatii acestora.
Articolul cu pricina nu prezinta vreo statistica ingrijoratoare asa cum am tinde sa credem citind titlul mentionat, ci continutul sau reprezinta o reclama mascata la un soft de monitorizare a activitatilor angajatilor. Insa nu asta ma intereseaza. Intrebarea mea este daca monitorizarea stricta a angajatilor este un comportament corect fata de proprii angajati sau nu.
In mod normal, limbajul folosit la nivelul comun nu face diferenta intre spionarea angajatilor si monitorizarea lor. In lipsa unei educatii, in lipsa unei constructii mentale clare, oamenii obisnuiti nu le disting. In realitate, cele doua, spionarea si monitorizarea, reprezinta activitati total diferite, realizate uneori cu aceleasi mijloace. De exemplu, una e sa urmaresti in toaleta biroului ceea ce face un angajat folosindu-te de camere de filmat, si alta este sa urmaresti un angajat aflat la casieria bancii, apeland tot la o camera de filmat.
Ca atare, ceea ce distinge cele doua activitati este limita pana la care acestea se desfasoara. Spionajul presupune urmarirea angajatilor fara ca acestia sa cunoasca acest lucru si indiferent de situatia in care se afla. De exemplu, spionezi un angajat daca ii asculti telefoanele fara ca el sa stie asta, daca il urmaresti atunci cand merge la toaleta ori cand face anumite operatii la locul de munca, iarasi in lipsa unei comunicari a faptului respectiv. Scopul spionajului nu este in mod necesar nelegitim. De exemplu, poti spiona -- eventual si cu ajutorul institutiilor statului -- atunci cand ai informatii sau suspiciuni ca angajatul respectiv este implicat in activitati de spionaj industrial. In acest caz, vorbim de contra-spionaj. Sau poti spiona telefonul unui angajat care lucreaza ca sofer pentru transporturi speciale la o banca, al carui telefon este cumparat de firma , iar motivul il reprezinta minimizarea unui risc imediat -- cum ar fi riscul ca angajatul sa fuga cu banii firmei.
Spre deosebire de spionarea angajatilor, monitorizarea reprezinta o activitatea comunicata in prealabil subiectilor sai, a carei menire este sa ajute la minimizarea riscurilor imediat si mai indepartate, sa elimine comportamentele ilegale, imorale si incorecte la locul de munca. De exemplu, poti monitoriza foarte strict activitatile angajatilor pe Internet sau in spatiul de lucru folosindu-te de software special pentru aceste activitati, de camere de filmat, de mecanisme interne de supraveghere incrucisata (i.e., fiecare angajat capata si responsabilitatea de a raporta comportamentele neadecvate la locul de munca sau cele care pun in pericol organizatia, colegii si bunurile).
Dintr-o alta perspectiva, monitorizarea poate fi mai stricta sau mai lejera. De exemplu, intr-o firma de webdesign, programatorii pot fi monitorizati mai putin cu privire la site-urile pe care le viziteaza fiindca orice informatie legata de web-designing, chiar si de pe site-urile cu continut pornografic, ii pot ajuta sa-si dezvolte mai bine propriul produs. Bineinteles, aici este o limita care foarte usor o pot trece acesti angajati daca viziteaza asemenea site-uri. Dar nu este exclus ca respectivii programatori sa gaseasca elemente de securitatea pe astfel de pagini de Internet pe care sa le implementeze in site-urile realizate de ei. De aceea, performanta trebuie masurata prin alte mijloace decat simpla analiza cantitativa a timpului petrecut intr-un birou sau la un calculator. Prin urmare, pe acei programatori ii vom evalua la produs final, sau finalizare de etape intermediare, la numar de linii de cod (nu neaparat cat mai multe, ci cat mai eficiente -- un numar mai mic de erori), la facilitati dezvoltate, la nivel de inovatie etc.
Dar, daca avem de-a face cu o banca sau cu un fond de investitii, este normal ca monitorizarea sa fie mai stricta. La fel ca si in cazul unui firme care produce iaurturi. Te intereseaza mai mult actiunile acelor persoane in interiorul organizatiei decat daca acestia ar lucra intr-o firma de distributie de piese de schimb pentru autovehicule de mare tonaj.
Concluzionand, cele doua, i.e., spionarea angajatilor si monitorizarea lor, sunt necesare, insa trebuie dozate si utilizate in functie de profilul organizatiei care doreste sa le foloseasca. Ele sunt doua instrumente prin care se poate proteja imaginea unei companii, la fel cum ele pot contribui si la formarea unei culturi organizationale mai solide daca sunt bine gandite. Totodata, monitorizarea angajatilor nu trebuie sa lipseasca din evaluarea performantelor angajatilor.
O dificultate serioasa apare atunci cand ai externalizat anumite servicii si nu mai poti efectua nici o activitate de monitorizare, iar riscurile operationale si de securitatea datelor iti cresc exponential. De exemplu, o banca ajunsa in stadiul in care apeleaza la outsourcing pe parte de secretariat si servicii tehnice (e.g., securitate IT, realizare/emitere carduri) risca sa-si strice imaginea ca urmare a unor chestiuni minore ce capata proportii uriase pe supply chain. De aceea se considera ca o astfel de banca isi creste riscul operational cu peste 15%.
Managerul poate monitoriza când începe angajatul activitatea, cât timp stă pe un document sau fişier de serviciu şi cât pe unul personal, dacă şi cât timp se joacă sau discută pe chat (fără să stocheze şi discuţia în sine), dar şi ce face în timpul orelor suplimentare şi dacă se justifică plata acestora.
Articolul cu pricina nu prezinta vreo statistica ingrijoratoare asa cum am tinde sa credem citind titlul mentionat, ci continutul sau reprezinta o reclama mascata la un soft de monitorizare a activitatilor angajatilor. Insa nu asta ma intereseaza. Intrebarea mea este daca monitorizarea stricta a angajatilor este un comportament corect fata de proprii angajati sau nu.
In mod normal, limbajul folosit la nivelul comun nu face diferenta intre spionarea angajatilor si monitorizarea lor. In lipsa unei educatii, in lipsa unei constructii mentale clare, oamenii obisnuiti nu le disting. In realitate, cele doua, spionarea si monitorizarea, reprezinta activitati total diferite, realizate uneori cu aceleasi mijloace. De exemplu, una e sa urmaresti in toaleta biroului ceea ce face un angajat folosindu-te de camere de filmat, si alta este sa urmaresti un angajat aflat la casieria bancii, apeland tot la o camera de filmat.
Ca atare, ceea ce distinge cele doua activitati este limita pana la care acestea se desfasoara. Spionajul presupune urmarirea angajatilor fara ca acestia sa cunoasca acest lucru si indiferent de situatia in care se afla. De exemplu, spionezi un angajat daca ii asculti telefoanele fara ca el sa stie asta, daca il urmaresti atunci cand merge la toaleta ori cand face anumite operatii la locul de munca, iarasi in lipsa unei comunicari a faptului respectiv. Scopul spionajului nu este in mod necesar nelegitim. De exemplu, poti spiona -- eventual si cu ajutorul institutiilor statului -- atunci cand ai informatii sau suspiciuni ca angajatul respectiv este implicat in activitati de spionaj industrial. In acest caz, vorbim de contra-spionaj. Sau poti spiona telefonul unui angajat care lucreaza ca sofer pentru transporturi speciale la o banca, al carui telefon este cumparat de firma , iar motivul il reprezinta minimizarea unui risc imediat -- cum ar fi riscul ca angajatul sa fuga cu banii firmei.
Spre deosebire de spionarea angajatilor, monitorizarea reprezinta o activitatea comunicata in prealabil subiectilor sai, a carei menire este sa ajute la minimizarea riscurilor imediat si mai indepartate, sa elimine comportamentele ilegale, imorale si incorecte la locul de munca. De exemplu, poti monitoriza foarte strict activitatile angajatilor pe Internet sau in spatiul de lucru folosindu-te de software special pentru aceste activitati, de camere de filmat, de mecanisme interne de supraveghere incrucisata (i.e., fiecare angajat capata si responsabilitatea de a raporta comportamentele neadecvate la locul de munca sau cele care pun in pericol organizatia, colegii si bunurile).
Dintr-o alta perspectiva, monitorizarea poate fi mai stricta sau mai lejera. De exemplu, intr-o firma de webdesign, programatorii pot fi monitorizati mai putin cu privire la site-urile pe care le viziteaza fiindca orice informatie legata de web-designing, chiar si de pe site-urile cu continut pornografic, ii pot ajuta sa-si dezvolte mai bine propriul produs. Bineinteles, aici este o limita care foarte usor o pot trece acesti angajati daca viziteaza asemenea site-uri. Dar nu este exclus ca respectivii programatori sa gaseasca elemente de securitatea pe astfel de pagini de Internet pe care sa le implementeze in site-urile realizate de ei. De aceea, performanta trebuie masurata prin alte mijloace decat simpla analiza cantitativa a timpului petrecut intr-un birou sau la un calculator. Prin urmare, pe acei programatori ii vom evalua la produs final, sau finalizare de etape intermediare, la numar de linii de cod (nu neaparat cat mai multe, ci cat mai eficiente -- un numar mai mic de erori), la facilitati dezvoltate, la nivel de inovatie etc.
Dar, daca avem de-a face cu o banca sau cu un fond de investitii, este normal ca monitorizarea sa fie mai stricta. La fel ca si in cazul unui firme care produce iaurturi. Te intereseaza mai mult actiunile acelor persoane in interiorul organizatiei decat daca acestia ar lucra intr-o firma de distributie de piese de schimb pentru autovehicule de mare tonaj.
Concluzionand, cele doua, i.e., spionarea angajatilor si monitorizarea lor, sunt necesare, insa trebuie dozate si utilizate in functie de profilul organizatiei care doreste sa le foloseasca. Ele sunt doua instrumente prin care se poate proteja imaginea unei companii, la fel cum ele pot contribui si la formarea unei culturi organizationale mai solide daca sunt bine gandite. Totodata, monitorizarea angajatilor nu trebuie sa lipseasca din evaluarea performantelor angajatilor.
O dificultate serioasa apare atunci cand ai externalizat anumite servicii si nu mai poti efectua nici o activitate de monitorizare, iar riscurile operationale si de securitatea datelor iti cresc exponential. De exemplu, o banca ajunsa in stadiul in care apeleaza la outsourcing pe parte de secretariat si servicii tehnice (e.g., securitate IT, realizare/emitere carduri) risca sa-si strice imaginea ca urmare a unor chestiuni minore ce capata proportii uriase pe supply chain. De aceea se considera ca o astfel de banca isi creste riscul operational cu peste 15%.
Abonați-vă la:
Postări (Atom)